很多SEO从业者在为自己的未来迷茫，不得不说如今的谷歌SEO市场的确也不咋地，不是说谷歌SEO优化没有前景，而是谷歌SEO的环境很差，有点劣币驱逐良币。
一、劣币驱逐良币
现在有多少站点是在正经的进行谷歌优化操作，有的站点靠采集、有的在刷排名，各种高端的操作。这也导致了劣币驱逐良币的情况发生，别的站点都有走捷径，我老老实实的优化岂不是亏了，这种导致最终的结果越来越多的站点加入了个行列。
长期以往最终会毁掉SEO的市场环境，脱离了内容的SEO优化，失去了公平性的SEO后果还是非常严重的。损害了正常优化的站点，影响着用户的搜索体验，破坏了良好的互联网环境，最终互联网上内容重复越来越多，内容越来越垃圾，价值越来越低。
二、坚持初心
随着近几年来Google算法不断的迭代，对于非常规SEO优化的打击越来越强，越来越精准，相信SEO优化的未来还是充满着希望的，一切都会回归正轨。
大家应该也都看到了，这两年的Google优化可以说越来越难做了，而且效果也非常不稳定，黒帽SEO的生存空间越来越小，很多站点逐步被打回原形。在完善的规则总会有空子，你是想追求短暂的刺激或者是侥幸，还是稳定的效果，这个就要看大家的选择。
三、格局打开
对于SEO从业者首先要打开格局眼界，才能在SEO优化的路上走远。我相信大多数谷歌SEO的从业者的工作日常就是内容发布、发外链的低端操作。这些工作随便找个文员，告诉他内容的发布标准流程，不用多久就可以得心应手。
你在SEO这条路上可以走多远，完全取决于你的价值和不可替代性。可以说大多数站点的优化日常，内容没少发，流量纹丝不动，对于公司的价值可以说为零。这也是大多数SEO从业者面临的困境，这个世界是残酷的，不要拿着SEO见效慢的属性去妄想说服，没有人愿意在你身上买个未知。
在SEO优化的层面，你只会工具人的般的发布内容，只能说还没踏入SEO优化的大门，只是一个工具人，这种情况还是先好好学习下SEO优化，可以从关注九凌网络官网开始。对于一些已经入门的SEO优化从业者，要提升自己的价值，才能确保在这个内卷的环境有一席之地。踏入更深层次的SEO优化，很多SEO从业之路的狭窄主要还是格局和眼界没有打开。
我们不能只停留在SEO优化的表层，SEO优化的效果的不确定性的确是掐住了我们的命运。之前也讲过去学习更多相关的技能，为企业提供更高的价值，提高自己的价值。当然这些是很好的方法，但是会分散你在于SEO优化方向的发现。
四、高阶SEO优化
初级的SEO优化眼里只有条条框框的规则，按部就班的去优化着，不仅仅是个人，很多SEO优化服务的公司也提供的都是一些简单基本的操作，如果能获取点流量那还好，否则真的很难突出存在的价值。
高阶的SEO优化，是可以为站点的运营提出战略层面的方案。虽说SEO优化是内容为王，如果只停留于页面的内容质量层面价值当然有效，但是如果可以提出基于公司的业务发展等更深层面的规划,当然这只是其中一部分，这就需要靠自己挖掘自身的优势，将价值最大化。对于一些SEO优化服务公司同样也是，如果简单提供一些SEO优化的资源，其实效果也难有效果，回头客更是少，但是如果能够为客户提供基于SEO优化辐射到公司整体的运营方案的企业服务咨询，一些能够直观感受到价值服务。所以，SEO优化之路只要你格局打开了，你会感受到前路光明。
五、顺便说说如何招聘GOOGLE SEO人才
“谷歌SEO运营真的太难招了，甚至，开出了非常高的薪资，都招不到满意的人才。”一家大型外贸公司老板如是说。
大环境确实是这样，不过，这个时候我们一定不要过于心急，虽然现在出海是一个非常火爆的方向，有的还有资本的压力。
但是，如果刚开始没找到合适的人和确定的方向，就盲目开始，最后很可能会盲目结束。
应该怎么办呢？
招聘要点：
招聘SEO主管
根据我的经验，这个应该是谷歌SEO里面，最难招聘的岗位之一。
你们都知道，我有企业SEO项目，在和企业的合作过程中，如果需要，我会帮企业把控SEO人员的岗位。在这个过程中，唯独招聘SEO主管是最难的。
所以有时候，我会让企业直接找猎头挖人，薪资3-10万不等。
那怎么来评估这位面试者，适不适合我们的SEO主管岗呢？
经常问的问题：
◆ 从事多久？
◆ 有什么案例？
◆ 对于我们现在做的产品的想法
◆ 英语有没有专八？
◆ 你会不会技术手段？
◆ 为什么从上家辞职
等等。。。
是不是挺开心，和你问的一样？
其实这些问题，在初次面试的时候问，帮不了我们太多忙。
问题1:从事多久？
问这个问题，是想从他的从事年限，来判断他的经验，对吧？
在别的行业，可能有用，但是对于谷歌SEO，单单从年限来判定经验，有些武断了。
从事的久，不代表他知道怎么应对谷歌最新算法；从事的短，也不代表他没有战略思维。
想要判断经验，可以问他品牌化SEO打法，以及系统的SEO知识体系。
这个虽然可以事先准备好，但是从面试者的状态就可以很容易判断出来，到底是理论性知识，还是自己操盘得到的。
如果说的很优秀，就算是理论知识，也无伤大雅，给一个操盘的机会，本来咱也很难招到合适的人才。
要是你对于招聘这方面的经验不是很足，那你一定要面试，不要远程。
如果真的遇到了合适的SEO主管，一定要和他谈企业价值观和自由度，这对In House Seoer 吸引力非常大。
问题2:有什么案例？
这个问题，更多的是想知道面试者的实力，这个问题本身没问题。
但是，如果有些面试者说，签订了保密协议什么的，不要怀疑，这在行业里其实很常见。
如果对方这么说了，一定记得尊重他，就不用过问太多细节，问问大概的思路和流程，就可以了。
（PS:有的企业问的很细节，想要给自己的品牌做参考，其实，谷歌SEO相对来说比较特殊，不同领域的SEO打法是不一样的，所以，就算知道这个站点是这样做起来的，意义也不大。
最多，可以借鉴具体方法，比如关键词调研，竞争对手分析等套路打法，不过这又很复杂，一时半会不可能全部学会。）
对于案例，你一定要注意，有漂亮案例的不代表能力一定非常强。
每家公司的SEO基础都不一样，资金情况资源情况也不一样，这些细节，都会影响到SEO的效果。
所以，不用过多纠结对方的案例数，更多的是看人。
怎么看？
问他能不能展示一些，在上个公司的管理方法，管理SOP，或者做SEO的SOP等等。
一个高效的SOP，可以大大提高工作效率，提高运营能力。一般做的好的管理层，都会有这些东西。
你从对方说的管理方法和SOP等内容，判断你们的价值观是否相符，SOP是否靠谱和高效。
问题3:对于我现在的产品，你有什么想法？
这个问题可以问，但是意义也不大。而且有可能被真正有能力的应聘者，误解为“你只是想套方案，并不会真正录用我”。
（千万不要觉得面试者小肚鸡肠，他们可能真的被套过很多次方案。专业的运营，真的太贵了，但是为了项目，采取的无奈之举。各有各的难处，大家还是互相理解。）
如果你觉得这个面试者还不错，可以让他进入复试。
这个时候如果你想知道他对你产品的想法，你可以和他说：
“复试的时候期待可以听听你对我们产品的一些想法，包括我阶段性的效果大概在什么时候可以体现，推广的预算和人员配置等。我们会找第三方的SEO专家来评估，如果评估通过，我们会非常欢迎你的加入。”
如果面试者误会你要套方案，“第三方SEO专家评估”这句话，你一定要加。
问题4：英语有没有专八？
这个问题，不同公司要求肯定不同。如果你是跨国公司，需要经常英文交流，这个要求比较合理。
如果你只是国内的跨境公司，那就没有必要了。
你招聘的是SEO主管，不是英文写作专员。很多公司认为，谷歌SEO只需要写好文章，其实不然。
你们看了我这么多文章了，肯定理解这其中技巧的多样性和灵活性，我就不啰嗦了。
问题5: 你是学IT的吗？会不会技术手段？
做IT的又会做SEO，真的很强。但为啥SEO这个行业，大家很少听到有IT背景的人呢？
主要因为SEO比较偏运营，而非技术。
我以前想和我一个技术朋友合作，但是没合作成，一个特别明显的感受就是，他非常不认可我的运营思路，“直接搞就完了，那么多细节，我写出来很麻烦的，功能到位不就OK了吗.......”
所以，不用过度追求IT属性，这两者，思路不太一样。
我现在的想法就是，运营之余，学点IT技术，可以画龙点睛。但是一味追求代码，就舍本逐末了。
问题6: 为什么从上家辞职？
简单一问，了解下过去的信息，判断下这个人就好。但是，一般也得不到太多准确信息。。。
你可以问，做SEO这么多年了，有没有想过自己创业？
这个问题实际上是非常难回答的。你基本可以从这一个问题对面试者有一个大概的判断。
如果面试者说他想过创业，现在没有资本，你可以根据他的话反推他的水平。这里细节能拉满。
如果录用，工作半年评估优秀的话，可以考虑以公司内部合伙人模式，形成更长期更紧密的关系。
如果应聘者说他没想过创业，觉得不适合他。你首要的就是判断，这个人到底适不适合管理层。
如果说已经在创业了（比如轻资本affiliate），这种如果是我我会直接录用，如果接下来工作很出色，我会抛出橄榄枝，邀请他入股。
这里我的想法是，一定要爱才，惜才。
如果你实在招不到SEO主管，只能招到SEO专员，那怎么办呢？
你可以采用外部SEO顾问 + 内部SEO专员的模式。
走这种模式的公司，是非常多的。而且费用远比招聘内部主管要低。
另外，但凡是做到顾问的人，专业水平一般是没问题的，你只需要考虑，这个人人品怎么样，性格你觉得合不合的来，三观是否一致，能否亲历亲为等。
如果你和你觉得靠谱的顾问合作了，那真的值得好好庆祝下，接下来可以获得最大的投入产出比了。
招聘SEO专员
顾问的事解决了，SEO专员怎么办呢？
招聘专员，我一般只会招聘两种人：对SEO感兴趣的人或刚毕业的学生。
对SEO感兴趣的人真的非常难得，他会主动学习SEO，不需要公司的督促。
你要知道，SEO行业变化是很快的，不学，方法论就会脱节。
另一个，刚毕业的学生。
这类人群，有一个最大的特点：肯干，肯学，可塑性强。
我记得，我毕业那年，公司里面所有的事情，我一个人就能搞定，累的不行了，就在自己的办公桌上趴会。每天都是最后一个离开办公室，就为了多学点东西。
如果招到这样一个人，一定给他足够的成长空间。只要他信谷歌SEO，他肯学，那我们就好好带。
另外，SEO专员还需要有执行力和判断力。
只要专员接了任务，没有反驳就代表规定时间内可以完成。如果每次任务都可以完成，恭喜你，找到一个值得培养的人。
说说自己的一些小想法：
我招聘毕业生，有一个小的执念。我更倾向于话不是很多，有礼貌又很灵活的。
为啥？
因为SEO行业的特殊性，它要求毕业生能耐得住性子。
我个人认为，话不多的人，更容易沉下心做好这种慢活细活。所以话不多的应届生，一旦对SEO感兴趣，会很有耐心做到极致。
有礼仪，我考量的是人品，共事的氛围和团队的契合度。如果你很有礼貌，你肯定不会太差。大家都能和和气气，至少团队就能和谐共处。和谐了，接下来的一切才有成的可能。
要灵活（这个活泼的人，会更游刃有余一些，所以任何人，只要用心，就有做好的可能），这个也是我很注重的一环。
我会设置一些面试话题，就灵活性来测试。
比如，SEO工作中，会有很多不确定因素，这些因素导致你不能完成工作目标了，你怎么向经理解释这个问题？
招不到Seoer怎么办？
联系我，招一个勤奋肯干的毕业生或有兴趣的人，我们帮助你培养成专业的SEO人才。
或者外包给我们，我们专业的技术团队为你提供服务。
自己学。了解细节后，招人。
